(Готова ли е вашата организация да признае, че ниската ангажираност на работа може да ѝ струва повече, отколкото предполагаме?)
Защо това, че вашите хора да не са заинтересовани/ангажирани на работа не е просто „човешки каприз“
Понякога бизнес лидерите гледат на заинтересоваността, на „ангажираността“ като на поредната HR мода. Но истината е, че проблемът е доста по-дълбок. Ако работите с хора, които са само физически на работното място, но умът им е другаде, реално губите производителност, креативност и желание за развитие в името на екипа.
Ниската ангажираност на работа може да бъде най-голямата пропаст, която саботира резултатите ви, без дори да го забелязвате. И да, това е силно твърдение — но данните са на наша страна.
Данните не лъжат: Gallup бият алармата
Според “State of the Global Workplace 2022” на Gallup:
- Само 21% от работещите в световен мащаб са наистина ангажирани с работата си.
- Останалите 79% или са „неангажирани“, или „активно неангажирани“ (т.е. буквално „работят против“ целите на компанията, макар и пасивно като недоволстват, злословят срещу работодателите си).
Това е шокиращо, нали? Замислете се — ако в екипа ви работят 10 души, средно само двама от тях са истински мотивирани.
(Източник: Gallup’s State of the Global Workplace 2022)
Защо е толкова притеснителна ниската ангажираност на работа?
- Финансови и емоционални загуби
На пръв поглед едно „неангажирано“ поведение може да изглежда като леко мрънкане или незаинтересованост. Но умножете го по броя на хората, които го практикуват, и добавете пропуснатите възможности (иновации, по-високи продажби, по-ефективни решения). Така става ясно, че проблемът не е просо едно „несериозно недоволство“, а реална бариера пред растежа на компанията - Културен ефект
Неангажираният или „активно неангажиран“ служител не остава в изолация. Той често разпространява негативизъм, влияе на колегите си и ги „дърпа надолу“. Това може да създаде колективен дух на апатия и/или недоволство, вместо дух на сътрудничество - Разходи за текучество и болнични
Много от тези хора, които са недоволни и не са ангажирани на работа, рано или късно ще си тръгнат. Но преди да си тръгнат, разпространяват вътрешно усещане, че „тук няма смисъл“. Така компанията губи време и пари да ги замести, а нови служители трябва да се обучават от нулата - Рушене на репутация на работодател
В днешно време, когато всеки има платформи за гласност (LinkedIn, Facebook, дори сайтове за анонимни мнения като Glassdoor), недоволните служители могат да създадат образ на вашата компания като „неподходящ работодател“. Това директно се отразява на търсенето на таланти и качествени служители
Как се стига до тази ниска ангажираност на работа?
Може много да се говори за това. Но нека осветим три причини.
- Липса на яснота и визия
Когато хората не виждат „защо“ и „накъде“ върви бизнесът, те често не намират смисъл в ежедневните си задачи. Липсата на прозрачност в целите и приоритетите потиска мотивацията. - Несъответствие между лични и фирмени ценности
Ако организацията говори за „екипен дух“ и „открита комуникация“, но на практика се толерират само подчинение и липса на свобода за изразяване, служителите усещат дисонанс. Този дисонанс ги кара да се отдръпнат. - Непълноценна обратна връзка
Много служители, които не са ангажирани на работа, стоят на „автопилот“, защото не усещат възможност да бъдат чути или да растат. Липсата на признание, развитие и персонализиран подход често води до емоционално „изключване“.
Какво означава това за бъдещето на организациите?
- Конкурентоспособност
В динамична икономика фирмите нямат лукса да поддържат „множество пасивни части“. Всеки човек трябва да допринася активно, особено ако организацията иска да се разраства, да задържа таланти и да предлага иновации. - Лидерство 2.0
Данните на Gallup подчертават и нуждата от нов стил на лидерство – ориентиран към хората, открит, възприемащ грешките като урок и даващ възможност на служителите да виждат важността на своята работа. - Нова дефиниция на „успеха“
Става все по-ясно, че организационният успех не е само финансова печалба или пазарен дял. Днес успехът се мери и със сплотеността на екипа, доброволната ангажираност и културата, която кара талантите да искат да работят при вас, а не другаде.
Трябва ли да се примиряваме с тези 21% ангажираност на работа?
Отговорът е: не. Процентът може да се промени, когато лидерите проумеят, че:
- Ангажираността не е HR кампания, а стратегически приоритет.
- Инвестицията в хората не е разход, а начин да се увеличи производителността и креативността.
- Служителите се нуждаят от яснота, признание и развитие – всичко това зависи от конкретни действия, а не от лозунги и клишета.
Накратко, данните на Gallup са сигнална лампа за сериозен системен проблем. Ако нещо толкова важно като ангажираността се пренебрегне, ефектът не е само върху емоционалния фон във фирмата, а директно върху нейните резултати и, в крайна сметка, бъдеще.
Какво губите в цифри
Искате ли да видите финансовия измерител на този проблем? Gallup оценяват, че глобалната икономика губи 7.8 трилиона долара или около 11% от световния БВП годишно поради ниската ангажираност. Нека цифрата да отекне: 7.8 трилиона. Не е преувеличено да кажем, че неангажираните екипи са като дупка в кораб, който иначе изглежда стабилен отвън.
„Хората са най-важният ви актив“ — клише или реалност?
Колко пъти сте чували мениджъри да казват: „Хората ни са най-важният ни актив“? Но дали наистина се държим с тях по този начин? Ако гледате на служителите като на числа в „разход“ в ОПРто, а не като на „инвестиция в бъдещето“, неминуемо ще се сблъскате с отлив на таланти и поляризация в екипите.
Това не е просто симпатична теза за HR семинарите; това е икономическата реалност. Колкото по-ниска е ангажираността, толкова по-високи са текучеството, болничните, пропуснатите възможности и скритите разходи (некачествена работа, негативна атмосфера и т.н., и пр.).
Пример от моята практика: Каква е цената на „нечуващото“ ръководство (измерена в ниска ангажираност на работа)
Преди няколко месеца работих с компания в сферата на услугите (няма да споменавам имена). Мениджърският екип вярваше, че служителите са „просто незаинтересовани“. Но когато проведох няколко коучинг сесии с ключови хора, се оказа, че проблемът е двупосочен:
- Ръководството не даваше ясно да се разбере каква е визията, къде отива бизнесът, как и защо всеки член на екипа е важен.
- Служителите от своя страна се чувстваха пренебрегнати, техните предложения „увисваха във въздуха“, без реален отговор или признание.
След целенасочени срещи и стратегически коучинг за мениджърите, започна истинска трансформация. Отне няколко месеца, докато доверието се върне. Резултатите, които оправдават подобен разход? Екипът постигна с около 16% по-високи продажби през следващия тримесечен период. Не защото вдигнахме заплатите или направихме някаква драстична промяна, а защото хората усетиха, че имат глас и смисъл в общата картина.
Провокация: А вие защо толерирате ниска ангажираност на работа?
Казвам го директно: Защо търпите хора, които са с единия крак извън компанията, „изключили“ са умствено, но все още седят на бюрото срещу вас? Знам, че вероятно ще сте от тези (почти всички), които си мислят, че това не се отнася до вас и вашия екип. Но фактите са упорито нещо.
Или още по-провокативно: Какво направихте тази седмица, за да покажете на екипа си, на всеки един човек в него, че го цените и че бъдещето им в тази фирма има смисъл?
Може би е по-лесно да търсите нови хора, но на каква цена? Текучеството е скъпо, обучението на нови служители също. Преди да решите, че проблемът е в конкретните личности, проверете дали наистина сте се опитали да чуете и разберете човешката страна на бизнеса.
Какво може да следва?
- Оценете реалната ангажираност на екипа (не разчитайте само на официални „анкети“, а проведете открити разговори).
- Изградете култура, в която обратната връзка е двупосочна. Шефовете също имат какво да научат от служителите си.
- Инвестирайте в коучинг и развитие, особено за ключовите хора в организацията. Понякога е достатъчно някой да ви подаде инструментите и подходите, за да обедините и мотивирате екипа.
(Източник: Gallup’s State of the Global Workplace 2022)
Вашето мнение е важно – какво мислите за ниската ангажираност на работа!
- Какъв е вашият опит? Съгласни ли сте, че ниската ангажираност е дългосрочна заплаха, или смятате, че нещата не са чак толкова драматични?
- Бихте ли споделили как вашата организация подхожда към този проблем?
Споделете в коментарите своя опит!
P.S. Ако усещате, че имате нужда от по-дълбока трансформация, свържете се с мен. Заедно можем да открием начините, по които вашата организация да се освободи от капана на „неангажираните“, така че резултатите да говорят сами за себе си.